18.02.2017

Интересные и полезные ссылки за прошлую неделю #proelearning #proHR #обучение #minfulness #осознанность #продуктивность #elearning #mlearning #геймификация

- Если перед вами стоит задача убедить руководство во внедрении e-learning, то Forbes собрал отличную подборку аргументов:
  • 84% руководителей отметили, что обучение - в компании это важно и очень важно;
  • Каждый доллар, который инвестируется в обучение, возвращается приростом продуктивности на 30$
  • 68% сотрудников считают, что обучение и развитие - это самая важная часть политики компании в отношении сотрудников
И еще несколько весомых аргументов


- А вы когда-нибудь задумывались про разницу между learning и training? В русском у нас все просто - есть слово «обучение» и мы им пользуемся во всех понятных и не понятных ситуациях. Появились тренинги - чем они отличаются от семинара или от практического семинара?
Вот в этой статье есть хорошее рассуждение про то, чем отличается learning и training. Важно это только с одной стороны - о формате нужно думать, чтобы правильно подобрать тот, который решит задачу.


- Для начала не только про e-learning. В конце концов, работа состоит не только из профессиональной деятельности.

Иногда мозг начинает «носиться» - там столько мыслей, переживаний, идей, обрывков размышлений, что кажется, что остановиться не получится. А надо. Потому как фокусировка на одной задаче или идее, или простое созерцание без особых размышлений - самый верный способ отдохнуть и потом быть более продуктивным.

Вот статья, в которой есть 3 лекарства для мозга в состоянии стресса:
- Притормозить;
- Расслабить тело;
- Осознанно сфокусироваться на одном деле.


- Мне нравится идея микрообучения. Потому можно сделать так, чтобы каждый день человек сталкивался с темой, погружался в нее. Но мне не нравится идея, что все обучение будет роликами и постами по 5 минут. Потому для того, чтобы понять тему, в нее нужно погрузиться, а чтобы погрузиться - нужно больше 5 минут.


- А вы знаете, что происходит с мозгом от стресса? Очень полезное видео про все последствия постоянных нервов и напряжения.
Есть русские субтитры.


- А вы готовы к мобильному обучению? Вот тут в статье говорят, что поколение миллениалов скоро составит 75% всех трудящихся, а потому нам нужно готовиться и внедрять мобильное обучение. Мне кажется, что аргумент не самый сильный - мобильные устройства сейчас есть почти у всех, а потому привычка что-то быстро поискать присуща уже не только молодым специалистам. Внедрять стоит потому, что это удобно и делает жизнь сотрудников проще.
Автор статьи считает, что для текущих условий нужно контент иметь в разных форматах, от видео до текста. Вот тут снова не соглашусь, потому что как-то это очень дорого - делать 1 курс во всех форматах. Но дополнить видео текстовой стенограммой стоит - потому что смотреть любят не все.
А вот другие вопросы для внедрения мобильного обучения - актуальны. Особенно про социальную составляющую.


- О чем важно помнить при создании учебного видео? Кто со мной давно работает, знает, что видео я не люблю. Может быть я мало фильмов в юности смотрела, но как-то это не мой формат. Но всем интересно, а мне попалась хорошая публикация.
Например, в ней есть несколько важных моментов про учебное видео:
  • Оно должно заставляться задуматься; 
  • Оно должно быть сфокусировано на одной теме; 
  • Оно должно быть коротким. 
При таком подходе я его тоже буду смотреть 😃


Какие тренды digital-маркетинга будут умирать в 2017 году?
Знаете, что на первом месте? Твиттер. А растет Инстаграмм. И еще перестают работать большие баннеры, типовая графика, поддельные отзывы, всплывающая реклама.
Какое это имеет отношение к e-learning? Общие тренды поведения людей в интернете к e-learning имеют самое прямое отношение - мы с вами можем понять, что нравится, а что нет. И свои проекты делать уже с учетом предпочтений.


- Про геймификацию говорят все, кто имеет отношение к обучению. Это и модно, с одной стороны, и, с другой стороны, в ряде случаев необходимо. А что внутри этого термина?
Геймификация бывает разной:
  • Геймификация контента - добавление игровых механик в учебные материалы; 
  • Структурная геймификация - это система, которая ведет пользователя, измеряет его результаты, стимулирует, без связи с материалом; 
  • Простая геймификация - бейджи, рейтинги и прочее. 
В статье есть хорошие примеры того, как и где геймификация работает (правда коротко и без имен)


- Стоит ли использовать термин «слушатель»?
Набор отличных аргументов против этого слова.  Мне же всегда нравилось слово «участник» - оно как минимум говорит о том, что мы, разработчики, должны сделать такое обучение, чтобы в нем можно было участвовать.


- Если вы выбираете СДО или хотите ее менять, если вам кажется, что СДО не работает так, как нужно, то может стоит пересмотреть подход к выбору.
6 ошибок выбора СДО выглядят так:
  • Не понятно, что именно нужно;
  • Выбор без участия ИТ;
  • Путаница между ценой и ценностью; 
  • Отсутствие понимания будущего роста; 
  • Покупка ПО, которым никто не пользуется; 
  • Забыта интеграция. 
Ошибки, как известно, тем и хороши, что позволяют нам учиться. Правда лучше учиться у тех, кто их уже сделал. В статье есть способы спасти себя и не сделать ошибки.


- А McDonalds запускает вируальное обучение. Действительно, кто, если не они.
Их директор по обучению Роб Лаубер проводил вебинар и рассказал, как у них устроено обучение и почему они считают:
  • Что обучение должно быть простым, гибким и реальным; 
  • Что не нужно проводить обучение ради обучения; 
  • Что технологии нужно использовать для сотрудничества на рынке. 
Запись вебинара


- Про машинное обучение для HR, про чат-ботов для рекрутинга. Для обучения это все тоже очень нужно, вчера как раз слушала выступление про машинное обучение для этого - но тут от разработчиков контента тоже много усилий будет нужно.


- Мобильное обучение в России. Павел Безяев - спасибо за проделанную работу!


- Ицхак Адизес специально для российского HBR.
Что заставило задуматься:
  • про высокую скорость принятия решений и про то, что управление стрессом должно стать управленческим решением. Это вообще важно - мы теперь так быстро бегаем и так много пытаемся успеть, что вряд ли можно выжить, если не управлять своей головой и информационным потоком;
  • про неповоротливость бизнес-школ. А ведь это правда - пока что-то попадает в программу обучения бизнес-школы оно уже проходит все стадии жизни и устаревает или доказывает свою неэффективность. Многие модели, которые вчера попали в программу, сегодня оказалась не работоспособными. Ценность бизнес-школы будет в чем-то ином, она поменяется. 
И еще одна мысль: в той части, где про Россию Адизес говорит, что, по сути, в Россию попадает мало западного (другого) опыта. Скорость проникновения нового к нам всегда была низкой. И что мне кажется актуальным сейчас для этой задачи, так это курируемый контент. Такой формат, а не курсы и не формальное обучение, могут дать компании возможность получать свежую информацию быстро.


- А совсем скоро мы проведем онлайн-курс. Особенно полезно для тех, кто e-learning только внедряет и для тех, кто хочет сделать текущий проект более системным.
И вообще - там будет много интересного про e-learning!

16.02.2017

Технологии для обучения: легкие и тяжелые

В процессе исследования интересного про e-learning в интернете обнаружила вот такой интересный пост - карта технологий обучения 2017. Автор блога каждый год составляет такую карту на основе трендов и того, что сейчас актуально. Есть интересные рассуждения про то, в какую сторону сейчас смотреть. 

Но мне показалось особенно интересным разделение технологий для обучения на тяжелые и легкие. У автора есть какое-то свое представление о разделении, но меня оно натолкнуло вот на какое размышление. 

При выборе систем для e-learning и управления талантами, а это как для меня очень даже «тяжелая» технология, мы хотим, чтобы там было все. В результате появляется огромное ТЗ, которому по сути ни одна платформа не будет соответствовать. Более того, если такая система и будет, то управлять ею будет почти невозможно. 

Можно разделить технологии на тяжелые и легкие по следующему принципу: 
  • Тяжелые - те, которыми мы пользуемся для больших задач компании, для регулярных задач на большое количество пользователей; 
  • Легкие - те, которыми мы закрываем небольшие, локальные задачи, для небольшого количества пользователей. 
И если тяжелые нам нужны внутри компании и они должны иметь широкие возможности настройки и кастомизации, то вот легкие должны быть снаружи, в облаке. Их, то есть легкие технологии, можно быстро арендовать, провести с их помощью какой-то небольшой проект, получить результаты и может быть даже никогда больше ими не пользоваться. 


Есть инструменты, которые сделаны для одной задачи. Они не могут сделать все, но прекрасно справятся с той задачей, для которой они созданы. Крупные и тяжелые инструменты могут многое, но для определенной задачи могут не так хорошо подходить, потому что есть ограничения большой платформы. Почему бы не составить карту технологий нашей компании, разделить в ней все на тяжелое и легкое и по мере необходимости подключать те инструменты, которые нужны сейчас для небольших задач? А для постоянных дел использовать систему, которая с этими постоянными делами лучше всего справляется. 

13.02.2017

Может ли настоящее обучение быть коротким?

С нового года пытаюсь завести себе привычку - каждый день публиковать пару ссылок про e-learning, про HR и про обучение и все, что с ним связано. Я подписана на несколько десятков рассылок, новости и статьи приходят, нужно делиться. Прежде чем публиковать - читаю, анализирую. И вот какой вопрос меня все чаще стал занимать - А может ли настоящее обучение быть коротким? Таким коротким, каким его сегодня предлагают сделать все, те, кто уверен, что длинное обучение никто проходить не будет и вообще это прошлый век. 

Стоит разобраться с тем, что мы понимаем под обучением. Если речь идет о том, что человеку нужно сообщить, что у нас в компании поменялись правила оформления клиентов, то тут и правда нужно что-то очень короткое. Ведь нам нужно всем эту новость сообщить быстро и гарантировать, что она «осела». Вот тут нужно емко и по делу. Со ссылкой на детали и подробности. И пара напоминаний про то, что теперь мы работаем иначе. В результате получаем: информирование + система поддержки принятия решений. Новое тут ложиться на уже понятные внутренние модели поведения компании, на процессы, которые давно есть. И на существующие у сотрудников ментальные схемы, что сильно помогает в обработке полученной информации. 

Теперь посмотрим на другой пример. Мы хотим, чтобы наши руководители всех уровней и все те, кто работает с сотрудниками, освоили инструменты управления изменениями. Скорее всего, в начале нам это нужно для внедрения чего-то большого и важного, а потом уже и для повседневной деятельности. А управление изменениями - это большая тема, которая требует большого количества времени на понимание. Да, ее тоже можно переложить на наборы по 10 советов, но это будет уже немного другая история. 

Если же мы действительно хотим, чтобы люди поняли, что такое управление изменениями, чтобы могли применять эти инструменты в самых различных ситуациях, то нам нужно много учебного материала, много книг, много занятий и много размышлений участников такого обучения. Размышления тут имеют огромное значение. Да, мы можем и важные мысли доставлять небольшими частями. Но такие большие темы (а есть и те, которые еще больше) требуют времени. Нужно читать, нужно думать, примерять на себя и на свои разные ситуации. Это не модули на 5 минут на бегу. 

Вообще, обучение - это самостоятельная и достаточно трудоемкая активность. Нет ничего страшного в том, чтобы попросить тех, кто учится, сконцентрироваться на  30 минут или даже на час. Погрузиться в тему, сделать существенное задание. Потому что за 5 минут нельзя сделать задание, от которого будет реальный смысл. Потому что в реальности это действие, которое мы должны тренировать в задании, займет больше 5 минут. Иногда - намного больше. 


Короткое обучение должно быть частью программы. Важной частью. Это прекрасный способ регулярного столкновения с темой, повторения и погружения. Это отличная поддержка принятия решений после обучения. Но вот как основной источник - стоит задуматься. Может быть мы слишком много уделяем внимания способам сделать обучение более привлекательным и забываем, что есть предел и есть процессы, которые нельзя поменять под все запросы потребителей? 

06.02.2017

Интересные и полезные ссылки за прошлую неделю

***
Если вы планируете внедрять социальное обучение или обучение с помощью инструментов социальной коммуникации, то вот тут есть очень детальный чек-лист того, на что нужно обратить внимание.
  • Вопросы культуры; 
  • Подходы к такому виду обучения;
  • Планирование социального обучения; 
  • Способы запуска; 
  • Технические вопросы и вопросы безопасности и законодательства.
Сам по себе чек-лист можно использовать не только для социального обучения, но и просто для e-learning.

***
Как вдохнуть жизнь в стратегию неформального обучения? Отвечая на этот вопрос автор этого поста выделяет 5 основных ролей в неформальному обучении и говорит, что неформальное обучение будет развиваться тогда, когда все эти роли будут представлены и у них будут возможности для развития.

Про какие роли идет речь:
  • Эксперт предметной области;
  • Ролевая модель;
  • Наставник;
  • Ментор;
  • Коуч;
  • Партнер по обучению.
Каждая из этих ролей должна быть ярко выражена при развитии неформального обучения, равно как и должны быть сделаны все условия для человеческого общения.

***
Меня всегда смущала фраза "Поздравляем, вы успешно прошли курс!" - Неужели именно за окончание курса нужно хвалить?
Достижение последнего слайда, успешное прохождение всех контрольных точек и вопросов - это ли является основным достижением? Ответ в этом посте.

***
Правила работы мозга для публичных выступлений. Они же - для курсов. У нас с вами есть 10 минут, потом, если будет скучно, мозг переключится. В реальной жизни у нас есть первые 30 секунд, в которые мы должны привлечь внимание слушателя.

В посте - хорошо объяснение того, почему так важно сразу удержать внимание и на какие вопросы отвечает мозг при поступлении новой информации.

***
Что такое e-learning на самом деле? Очень, кстати, хороший вопрос, потому что e-learning бывает очень разным.

Например, его можно разложить на 6 "ведерок":
  • Самостоятельное обучение;
  • Синхронное обучение (вебинары);
  • Поддержка принятия решений;
  • Симуляции; 
  • Системы управления знаниями;
  • Социальное обучение и обучение в сотрудничестве. 
В посте, правда, есть еще и мультимедиа, но мне кажется, что это уже внутренность, которая может быть почти в любом виде e-learning.

Самое важное, что все эти форматы лучше всего работают вместе или в правильном сочетании. 

***
Несколько лет назад я с невероятным увлечением прочитала книгу Джона Медины "Правила мозга". Потом я была очень рада ее изданию на русском. Рекомендую всем.

А еще есть вот такая прекрасная выжимка из этой книги. Она ориентирована на публичные выступления, но при этом отлично подходит для обучения и для e-learning.

01.02.2017

За что хвалить слушателей?

«Поздравляем, вы успешно сдали тест!».
«Поздравляем, вы успешно завершили курс!"

Это типовые слова, которые мы так часто ставим на последних слайдах курса или теста. Еще мы хвалим за прохождение модуля, за выполнение задание (успешное). Мы также хвалим и студентов в классе, детей, которые что-то сделали. Мы говорим «Ты молодец!», «У тебя здорово получилось!». 

Мы хвалим за результат. Так получается, что мы говорим хорошие слова в конце, и говорим их в виде подтверждения окончания обучения. Получается, что вроде как именно окончание обучения имеет самое большое значение. Достижение последнего слайда, успешное прохождение всех контрольных точек и вопросов - это ли является основным достижением? 

Нет. Если уделить этому чуть больше внимания, то сразу очевидно, что важно не окончание курса, важен процесс обучения. Важны те усилия, которые я приложила, чтобы получить новые знание. Усилия, которые потребовались, чтобы выучить, запомнить, уделить время и внимание вопросу. Человек думал, вспоминал и запоминал. И это самое важное. 

Похвала и вознаграждение должны быть в течении всего процесса обучения. И сформулированы они должны быть именно относительно процесса и тех усилий, которые приложены к изучению. Таким образом мы мотивируем прикладывать усилия и отмечаем, что именно это важно. Мы показываем, что ценим усилия человека. Для взрослых это особенно важно. Особенно, когда есть понимание, что моя компания оценила мои достижения. 


Есть и еще один важный момент - такой подход помогает сформировать общий позитивный образ процесса развития и прикладывания усилий. Не только в обучении, везде. Тогда старания и усилия становятся для человека положительным и приятным действием и каждую новую задачу человек решает с удовольствием от самого процесса. 

27.01.2017

Интересные и полезные ссылки за неделю

***
- Австралийский журналист обращает внимание на очень интересный тренд - e-learning по подписке. В качестве примера - подписка на мультики про паровоз Томас и его друзей. Приложение набирает обороты, а СЕО компании, которая его произвела, собирается еще активнее инвестировать в сервисы на основе подписки.

Amazon сделал Kindle в формате «Читай, сколько сможешь», то есть за стоимость подписки ты получаешь доступ к неограниченному количеству книг.

Интересный момент - такая модель бизнеса точно хороша для тех, кто этим бизнесом занимается. Но для компании, которая будет потреблять такой продукт, это может поменять идеологию обучения, потому что мотивировать нужно будет на обучение в целом, а не только на отдельный продукт, только тогда от такого формата будет смысл.

***

- В продолжении темы про digital HR и про тот отчет Bersin by Deloitte - хорошая короткая выжимка из этого отчета. На что обращают внимание:
  • Скорее всего, в 2017 году мы будем наблюдать начало революции HR технологий. Заявление хоть и громкое, но я бы понаблюдала;
  • Предполагается появление нового поколения ПО для performance management; 
  • Почти 2/3 опрошенных для отчета компании используют старые модели корпоративного обучения; 
  • Очень большой упор на видео-контент, который должен привести к созданию корпоративного учебного YouTube; 
  • Аналитика человеческого ресурса становится для компаний все более важной. 
В самом конце интересное наблюдение - искусственный интеллект в том или ином виде касается теперь почти всех рабочих мест (от распознавания речи до сенсоров и робототехники). Тут стоит посмотреть внимательно на то, как мы готовим наших людей к этому и учим ли мы их работе в новых условиях.

***

- Вечный вопрос - как мотивировать взрослых к обучению? И да, все новое - хорошо забытое старое. Вот мы вроде все знаем, а иногда вот так прочитаешь 17 способов и один вдруг кажется особенно применимым сегодня и сейчас.

Из актуального:
  • стимулируйте исследования - как мне лично кажется, цель обучения достигнута тогда, когда слушателей пошел «гуглить» тему, потому что ему интересно; 
  • стройте сообщества - учиться вместе куда интереснее;
  • дайте возможность делать ошибки - вот это самая важная часть обучения. Можно сделать ошибки и понять, что было не так, и все это - без реальных последствий. 
И еще 15 способов мотивации, которые могут быть полезны не только для e-learning.

***

- Изначально сделано для учебных заведений, но это очень полезные советы для организации онлайн курса. Подходит для проектов с участием преподавателя и с неким планом обучения. Но есть полезное и для корпоративного самостоятельного онлайн обучения.
А еще это очень приятная и удобная инфографика

***

- Никто не идет на обучение, чтобы выучить еще больше фактов и данных. В этом самое большое расхождение между теми, кто готовит учебные материалы и теми, кто их проходит. Экспертам зачастую кажется, что слушателям нужно знать. А слушателям нужно научиться много делать. Потому самая главная задача педагогического дизайнера сделать в курсе значимую и релевантную практику.

Именно про это в документе «Пошаговая инструкция к успеху в педагогическом дизайне». Стоит скачать. Там про то, как мотивировать слушателей, как создавать содержательную и значимую практику, как предотвратить забывание.

20.01.2017

Интересные и полезные ссылки за неделю

***

- Что такое микрообучение?
Если с определением все более или менее понятно, то вот способы применения будут интересны:
  • Как замена курсов;
  • Как сопровождение курсов;
  • Обучение в момент потребности;
  • Интервальное обучение и поддержка в тренировке извлечения.
Хороший и емкий материал для обдумывания идей применения микрообучения в собственном проекте.

***

Простой и симпатичный пример курса про использование стойки самостоятельно заказа в McDonalds

***

Какие сегодня есть HR технологии и какие тренды сегодня формируют рынок?
Интересный обзор разных инструментов для HR - большая часть из них у нас на рынке не видна.
  • Предполагается, что СДО будет меняться, потому что людям нужна динамика и ресурсы. Лично мне кажется, что тут нужно менять не столько СДО, сколько философию в голове организаторов обучения.
  • Идет все к интеграции большого количества ресурсов таким образом, чтобы обучение проходило не только внутри компании, но и использовать все, что снаружи.
Еще интересный тренд про софт для корпоративных wellness-программ. Есть про рекрутинг, про интервью и про HR-аналитику.

***

"В попытке подготовить контент так, чтобы он подходил каждому и покрывал все кейс, авторы обязательно вымывают нюансы о том, как все работает на самом деле в корпоративном контексте»
«Сегодняшнее обучение больше похоже на копировальный аппарат»
Это только 2 цитаты из отличной статьи с очень актуальным взглядом на обучение. Она про обучение и управление знаниями. И про то, что недостаточно смотреть, как правильно делать, нужно иметь возможность задавать вопросы.

***

Стратегия e-learning в компании через призму корпоративной стратегии.
Какой должна быть корпоративная e-learning стратегия? И на что она должна опираться?

***

Статья совсем не новая. Но очень часто, такие не самые новые и совсем некрасивые статьи наталкивают на нужные мысли. В этой - важные факторы успешного внедрения управления знаниями.
Что же нужно для успешного внедрения УЗ?
  • Обязательное обучение сотрудников;
  • Вовлечение сотрудников в процессы УЗ, особенно с точки зрения предоставления сотрудникам нужных прав в системе УЗ;
  • Видимое участие руководства в процессах УЗ;
  • Правильная ИТ-инфраструктура (вот тут есть погрешность на возраст статьи, но при этом сейчас также актуален этот вопрос - должно быть удобно);
  • Структура базы знаний с учетом задач и потребностей сотрудников.
Если нет времени - почитайте заголовки курсивом.

***

В обучении нужна правильная установка. Уже наверно месяц пытаюсь пост про это написать, может все-таки соберусь. О том, что для результата обучения важно не только какие материалы и как процесс устроен, но и то, как настроен ученик. Кстати, особенно важно для детей и для родителей - нужна установка на развитие, growth mindset.
Тут немного хороших размышлений на эту тему

***

Что меняет современную компанию, роль дизайн-мышления и каким должно быть современное обучение - в инфографике от Deloitte.

***

 Digital HR - что это такое и откуда взялось - снова от Deloitte.
Что интересно:
  • про важность внимательного изучения особенностей работы современного сотрудника - каков процесс и как сделать его более комфортным; 
  • про мобильные приложения для HR;
  • таблица с различиями между текущим HR и digital HR.



17.01.2017

Какой должна быть ваша e-learning стратегия?

У меня есть страсть - я люблю Lego. Когда лет 20 назад мне родители подарили на НГ Lego Technic я не могла есть и спать до тех пор, пока его не собрала полностью. Ушло 3 дня. Сейчас у меня есть повод покупать Lego - сыну 5 и ему очень нравиться Lego. Собирать, правда, не очень дают, но участие принимаю. Для меня Lego - это пример очень успешной компании, которая делает интересные и правильные вещи.

Никогда не знала, что у них были сложности. А тут Ведомости опубликовали интересную статью, в которой говорится, что и у Lego были сложности. Кроме того, что статья про Lego, она еще и про стратегию и про то, какой должна быть устойчивой компания. 5 признаков устойчивости стратегии:
  • Занимаются вещами, которые получаются у них лучше всего, а не гоняются за многочисленными возможностями.
  • Развивают собственные уникальные навыки, содействующие успеху, а не копируют других.
  • Добиваются, чтобы корпоративная культура выполняла свои функции, а не пытаются ее изменить.
  • Инвестируют туда, где это необходимо, а не начинают экономить на всех фронтах.
  • Формируют будущее, а не реагируют на него.
И вот тут мне стало интересно посмотреть через призму корпоративной стратегии на стратегию e-learning в компании. Какой должна быть корпоративная e-learning стратегия? На что она должна опираться?

Если переложить эти признаки на e-learning:
1) E-learning должен быть таким, который у компании получается и работает лучше всего. Далеко не все методы, форматы и виды e-learning подходят к конкретной компании. Нужно выбрать те, которые будут самыми эффективными для заданных бизнес-задач, для определенной целевой аудитории и для того материала, который есть в компании. И если формат проверен и работает, то именно на него и нужно ориентировать, его развивать.
2) E-learning стоит ориентировать на сохранение тех уникальных навыков, которые есть в каждой компании. Это отличный инструмент для того, чтобы сделать такую корпоративную память, которая позволит бизнесу опираться на свои уникальные навыки. А то, что не уникально - лучше купить или арендовать. Инвестировать стоит в такие разработки, которые будут помогать сохранить то, чего больше ни у кого нет.
3) Инвестиции в e-learning нужны. Попытка сократить все e-learning расходы может привести к тому, что e-learning система будет наполнена чем-то совсем простым и будет терять популярность. Но нужно выбрать правильные направления для инвестиций, опять же вкладывать туда, где это целесообразно. Создавать супер-дорогой курс или игра по управлению временем не стоит. А вот такой же продукт по технологическому ноу-хау компании - будет к месту.
4) Какой должна быть e-learning система завтра нужно описать уже сегодня. Что важно и в бизнес-стратегии, то же важно и в e-learning или в корпоративном обучении в целом - догонять хуже, чем создавать. За трендами нужно следить, нужно делать корректировки, но вот видение будущего, куда идти и как там должно быть - компания должна определить и заранее. E-learning должен иметь картинку будущего. Это не только экономит большие средства, но и дает нужные инструменты для принятия решения о том, какие продукты и решения нужны, а какие нет.

Очень хочется добавить, что важно, чтобы e-learning стратегия вообще существовала в компании. Очень много примеров, когда стратегии нет, какие-то действия есть, а результат - совсем не тот, которые ожидается. А потом его и вовсе не будет, потому что первоначальный восторг и любопытство перестают работать и весь проект постепенно замирает.

13.01.2017

Интересные и полезные ссылки за неделю

Подборка 17 трендов на 17 год
Кроме самих направлений развития интересны проекты, которые представляют выбранные эксперты.

- Портал FastCompany опубликовал Топ-5 HR трендов на 2017 год

Среди особенно интересного:
- тенденция к отказу от ежегодной оценки показателей деятельности сотрудников и
- потенциальное изменение в подходах к вознаграждению, в том числе из-за отказа от ежегодной оценки


- Статья о том, что talent management должен не просто быть трендом, но должен стать частью стратегии современной компании. Причем именно работа с талантами во многих случаях должна определять стратегию компании, а не наоборот, когда мы подбираем стратегию под стандарты.

- Интересный кейс построения системы обучения и развития в компании Ecolab. 47 000 сотрудников очевидно потребовали немалых усилий в формировании такой системы развития.

- Ранее в блоге про то, что такое клиентоориетированность в e-learning.
Ожиданиями клиентов нужно управлять. Есть отличная фраза Генри Форда: "Автомобиль может быть любого цвета, если он черный". Ожиданиями сотрудников от e-learning тоже нужно и можно управлять.

- Отличная статья Тома Кульмана в блоге Articulate - про инструкции к видео-играм. 25 лет назад к каждой игре прикладывался буклет с инструкциями, потому что иначе было нельзя: этого ждали пользователи, это было естественным способом получения информации.
Сегодня такую инструкцию не будут читать. Нам нужны инструкции just-in-time - небольшими частями, только то, что нужно сейчас. Играющие люди ожидают, что они просто скачают игру и начнут играть.

В e-learning курсах это тоже применимо:
- нужны короткие курсы, в которым не нужны инструкции;
- инструкции, если они есть, должны быть там, где возникает вопрос и только то, что на самом деле в данный момент нужно
+ еще несколько полезных советов от Кульмана.

12.01.2017

Клиентоориентированный подход для e-learning системы

Перед самым новым годом я написала первый пост про клиентооринтированность в e-learning - тема меня заинтересовала. В какой-то момент резко стало понятно, что принципы, которые нам нужны для долгосрочного успеха и развития e-learning, они сильно отличаются от того, что можно использовать для разового вовлечения и привлечения внимания. Продолжая читать по теме я стала все больше обращать внимание на подходы, которые используют клиентоориентированные компании для удержания своих клиентов.

Нашлась фраза Генри Форда, которую я всегда любила: "Цвет автомобиля может быть любым, при условии, что он - черный". О чем она? О формировании ожиданий клиента и о том, что ими, ожиданиями, нужно управлять. В противном случае, нам придется отвечать тем требованиям, которые сформировал кто-то другой.

К e-learning и к курсам все это имеет самое прямое отношение - как я уже говорила, мы должны управлять ожиданиями наших клиентов, то есть сотрудников и слушателей. Каким должен быть e-learning, что от него ждать, как им пользоваться - все это мы можем сами проговорить и сами продвигать внутри нашей компании. Потому как, если говорить честно, то большинство сотрудников не имеют никакого представления о том, каким должен быть корпоративный e-learning и часто от него ничего не ждут.

Теперь практика - как сделать так, чтобы были правильные ожидания, которые можно оправдать?

  • Нужна стратегия и видение e-learning в компании. В большей степени именно видение, картинка, на которой будет нарисовано, какие у нас в компании есть курсы и учебные ресурсы и как мы их делаем? Где какие методы применяются, где нужен wow-эффект, а где нет, какие курсы будут рабочим лошадками, а какие люкс-продуктами? Все это должно быть описано и сформировано в единую систему, которой можно пользоваться. 
  • Сотрудникам нужно рассказать, что такое e-learning и его основные инструменты, как они работают и как ими эффективно пользоваться. Сформировать у них, у пользователей, правильную картину. Это же действие имеет большое значение для повышения эффективности обучения - далеко не все слушатели понимают, как пользоваться e-learning и как получать от него пользу. Тут и управление ожиданиями и обучение работе с инструментом. 
  • Руководителям нужно пояснить, что e-learning умеет, а что нет, и что он не может решить все ваши задачи, даже если выбрать самый новые и вовлекающий формат. Ни один ролик, скрайбинг, игра или симуляция, ни одна даже сама яркая графика не решают все задачу обучения. До обучения нужно участие руководителя, чтобы мотивировать и пояснить, после обучения от того же руководителя нужна поддержка использования и сопровождение процесса применения новых знаний. При хорошем сопровождении курс может быть самым простым, а эффект от него будет значительным. При недостаточном сопровождении - даже самый невероятный курс не даст результата. 
  • Постоянная проверка актуальности и полезности содержания должна стать частью деятельности e-learning подразделения компании. Один материал плохого качества может оказаться большой проблемой для всех дальнейших инициатив по обучению. И плохое качество не значит, что материал какой-то скучный или написан не тем языком. Важно то, что он нужен и слушатели понимают, как его использовать и зачем они его только что изучили. Да, ошибки и неаккуратная верстка тоже не самым позитивным образом влияют на восприятие материала. Но отсутствие смысла и практической пользы делают такой опыт сугубо отрицательным. 
Я совсем не хочу сказать, что будучи клиентоориентированными мы не должны пробовать что-то новое. Важно, чтобы это новое не начинало нам мешать работать, чтобы не было таких ожиданий, которые мы не можем выполнить.