07.12.16

Советы для разработчиков электронных курсов

Может вы уже слышали - 15 декабря мы проводим конференцию "Искусство разработки курсов". В прошлом году мы придумали это мероприятие - на нем можно только показать свой курс и рассказать про него. Никакой теории и общих слов, только выступление с демонстрацией. Когда мы его первый раз проводили в прошлом году, оказалось, что на самом деле больше всего разработчикам курсов не хватает возможности посмотреть примеры - материалы в курсах все внутренние, просто так никуда выложить нельзя, а потому совершенно не понятно, как курсы делают твои коллеги и насколько твои курсы в тренде. Потому в этом году снова собираемся и снова смотрим на работу друг друга.

В этом году мы решили приурочить к конференции создание общими усилиями книги с советами для разработчиков курсов. Каждый может стать соавтором - нужно только отправить свой совет или несколько нам, а мы все соберем в книгу, укажем имена автором и сделаем электронное издание доступным для всех.

Я же тоже решила не отставать от коллег и свои 5 копеек в книжку добавить. Долго думала, какие советы выбрать и решила остановиться на том, что на мой взгляд, может сильно сэкономить время разработки и даст возможность меньше нервничать.

1. Не начинайте делать курс до тех пор, пока у нас нет всего материала. Например, вам передали несколько документов для создания курса, а на вопрос "Все это или нет?" говорят, что "Можно начинать делать, это 80% и тут самое главное". Вот эти недоделанные 20% вам могут испортить все. Они могут оказаться тоже очень важными и за время их подготовки эксперт может решить, что нужно несколько иначе смотреть на материал. Что можно получить: совсем иной материал или доработки в объеме куда большем 20% или совсем иные акценты. Любой вариант испортит все то, что вы уже сделали, не впишется в задуманную структуру или формат реализации, не подойдет для той истории, которую вы уже сделали, потребует переработки всего, что создали за время с момент передачи материала. Не берите материал в работу до тех пор, пока он у вас точно не весь. Пока идет доработка, можно сделать другой курс или подготовительную работу к текущему, но не стоит делать ничего серьезного.

2. Перед началом разработки обязательно поговорите с экспертом на простом человеческом языке. Спросите его, о чем курс, что в нем важно, что должны узнать слушатели. Это нужно даже не потому, что так положено по принципам педагогического дизайна. При разработке нужно понимать, куда ставить акценты, что иллюстрировать, где делать проверочные задания. И если мы говорим про быструю внутреннюю разработку, то такое общение с экспертом поможет сделать курс более качественным.

3. Используйте внешние ресурсы. Например, корпоративный портал или сайт компании - туда можно отправить слушателей для получения части информации. Вместо того, чтобы перекладывать уже сверстанный и хорошо представленный материал, вы сможете больше внимания и времени уделить практическим заданиям, представлению сложного материала, планированию структуры.

4. Планируйте графику заранее. Потратьте лишних пару часов и сделайте для курса таблицу изображений, которые вам потребуются. Когда вы будете их подбирать, вам будет гораздо проще искать все одном стиле. Часто бывает так, что на 43 слайде понимаешь, что изображения в нужном стиле нет, а оно нужно. И тут 2 варианта - или менять все сделанные слайды или тут поставить картинку в другом стиле. Что чаще выбирается?

5. Не нужно иллюстрировать все слайды. Есть очень много способов сделать так, чтобы информация смотрелась выразительно, а ведь мы именно для этого стараемся везде использовать графику. Можно сделать интересную таблицу, можно сделать схему или просто несколько слов выделить каким-то особенным шрифтом. Иногда можно и вовсе ничего не делать. Иллюстрация занимает много времени, но она далеко не всегда оправдана и имеет смысл.


06.12.16

Как принять e-learning проект? - Изменить свои установки в начале!

По плану был пост про мультиформатное обучение, но в силу некоторых обстоятельств он переехал на другое время - потому что возникла исключительно важная и актуальная тема. Мы вот все время говорим, между собой конечно, что проект заказчику сдать очень сложно. Будь это курс или СДО или портал. Самая сложная работа начинается во время сдачи - потому что наступает момент, когда все начинают понимать, что то, что сейчас получится и будет тем результатом, за который заплатили деньги. И тем результатом, которым потом придется пользоваться.

Со стороны заказчика процесс не менее стрессовый, чем со стороны подрядчика. Нужно принять работу, заплатить за нее и понимать, что именно с этим мы теперь будем работать. И тут становится страшно - пропустить важное, что-то не отработать, не обратить внимание на какие-то важные вопросы. Процесс приемки превращается в большую головную боль. А зачем нужна головная боль, когда ее можно избежать?!

Вот несколько средств предотвращения головной боли
1) Точно понять, что для вас важно - в самом начале проекта. Иногда получается так - в начале важна методика и про нее говорится очень много, а при приемке - на методику уже не смотрят, важна только графика. Каждая компания имеет право на свои приоритеты, а потому если для вас именно графика имеет большое значение, то нужно про это помнить с самого начала.

Тут стоит курс или портал или любой консультационный проект разложить сразу на основные составляющие - что в нем есть? И из этих частей сделать чек-лист, в котором будут те вопросы, на которые вы будете обращать внимание при приемке. И с коллегами такой чек-лист имеет смысл обсудить и согласовать, важно, чтобы при сдаче проекта не оказалось, что смотрят все в разных направлениях;

2) Расскажите подрядчику о ваших приоритетах. Иначе они вам будут методику сдавать, а принимать вы будете графику. И это тоже нужно сделать в начале проекта, тогда будет понятно, как работать и на что обращать внимание. Если в самом начале не получилось, то можно и в период сдачи оговорить, что особенно важно. Хотя это будет не особенно честно.

3) Каждый элемент, который вызывает у вас вопрос, проверяйте на связь с эффективностью обучения. Например, отсутствие части материала в курсе - может ли это быть проблемой для достижения целей? А структура курса? Структура учебного ресурса? Способ доступа к информации на портале? А иконки? Цвет картинок?

На самом деле все важно, говорят мне мои оппоненты. Да, согласна. Только вот внимание к тому, что незначительно часто забирает внимание от того, что на самом имеет значение. Получается, что потратили кучу времени на обсуждение размера шапки главной страницы портала, но не обсудили процессы его обновления и сопровождения. Вопрос - действительно ли правильный размер шапки будет так влиять на эффективность доступа к информации?

На детали смотреть стоит обязательно, только вопрос - в какой момент? Лучше всего деталями заниматься после того, как все основное уже принято и запущено и у вас осталось время на мелочи и красоту. Да и договора на поддержку и сопровождение тоже могут быть очень полезными, они экономят много нервов хотя бы на понимании, что у вас будет возможность еще все доработать. 

24.11.16

Почему эксперты не хотят делиться знаниями?

После недавнего поста про получение знаний от эксперта немного озадачилась темой и почитать, почему же люди не хотят делиться знаниями на самом деле. Почему нам приходится прикладывать достаточно много усилий к тому, чтобы собрать и сохранить знания нашей организации?

Вот такие за 2015-2016 год можно найти про использование интернета и его инструментов:

По данным компании Excelacom за 1 минуту в сети происходит весьма внушительное количество итераций обмена знаниями:
  • отправляется 347 222 Твиттов
  • публикуется 293 000 статусов в Facebook 
  • просматривается 2 780 000 видео на YouTube
Некоторые цифры поражают. Возникает вопрос - почему люди, которые так активно публикуют что-то в сети, так активно делятся своими мыслями, идеями и информацией, не хотят этого делать на работе? Почему нам приходится придумывать сотни способов, включая геймификацию и прочие награды, чтобы люди обменивались знаниями, публиковали для своих же коллег свой опыт? 

Вот несколько выводов, которые я обнаружила: 
  1. Инструменты для обмена личной информацией отличаются от инструментов, которые доступны в рабочем процессе. Кроме того, что рабочие инструменты часто менее удобные, чем те, которые мы используем в личной жизни, эти инструменты еще и зачастую спрятаны или расположены далеко от рабочего процесса. То есть если я постоянно работаю с CRM, то процесс обмена знаниями будет удобным, когда он будет встроен в основные инструменты моей работы. Переход на отдельный портал, вспоминание адреса этого портала и обучение работе с этим порталом - снижают желание этими инструментами пользоваться. Потому для эффективного обмена нужен инструмент, который интегрирован в основные рабочие технологии. 
  2. Нужна постоянная поддержка потока информации в корпоративной социальной сети или в том месте, где идет обмен знаниями. Сотрудник должен чувствовать, что все люди там и если он не будет заходить, то он много пропустить. Такую активность можно сделать искусственно в начале и потом следить, чтобы всегда было что-то новое. Как только сотрудник входит в корпоративную социальную сеть или на портал, и не видит, что там нет ничего нового за последнюю неделю, то в следующий раз его желание туда заходить будет намного ниже, потому что будет впечатление, что все равно ничего интересного не пропускаю. 
  3. Процесс обмена знаниями длинный и пугает сотрудников. Можно поделиться в корпоративной соцсети, но там почти невозможно искать (как и в любой соцсети), можно попробовать положить свои знания в базу. Последний вариант потребует приличного упорства, так как сотруднику придется пройти несколько этапов согласования, который вполне может отбить желание процедуру повторять. Сложность процесса обмена пугает. 
  4. Поиск не работает так, как нужно. Он работает, но так, что пользоваться им сложно. Находится не все и не сразу. А когда у тебя не получается найти то, что тебе нужно, то и делиться на таком ресурсе тоже не очень хочется. 
И, конечно, везде читается один вопрос - А почему сотрудники должны делиться знаниями? Какая у них мотивация? Про это я писала в прошлом посте про УЗ - нужна внутренняя мотивация и ощущение благодарности от коллег. Нужно подтверждение, что сотрудник находится в среде единомышленников. 

Кроме того, мы можем попробовать: 
  • Встроить инструменты обмена знаниями как можно ближе к основному рабочему процессу; 
  • Вовлечь в процессы обмена руководителей разных уровней. Особенно хорошо работает, когда топы рассказывают о своей работе; 
  • Выбрать удобные, простые и понятные технологии; 
  • Заботиться о поиске, то есть следить за тегированием, поддерживать структуру базы знаний и общую аккуратность всего хранилища. 
А если честно, то самое главное - помнить, что делятся знаниями люди. И результаты этого обмена используют тоже люди. И никакая технология сама по себе не заставит это делать. Потому работать нужно с базовой мотивацией. 

23.11.16

Управление знаниями: как получить знания экспертов?


К нам вдруг пришла вторая волна управления знаниями. Лет 8-10 назад про это много говорили, что-то пробовали, но зачастую не хватало опыта, понимания, инструментом. И про это замолчали. Осталось несколько человек, которые в управление знаниями продолжали действительно верить и они снова добились результатов - сейчас про УЗ стали говорить постоянно. Особенно в 2015-2016, когда бюджеты на обучение стали меньше, а потребность в качественной и аккуратной работе - выше. Теперь УЗ видится как практический инструмент, который может заменить часть привычного обучения и стать той недостающей частью рабочего процесса - источником актуальной информацией.

Тут сразу стоит перейти к практике и вспомнить, что УЗ - это не только база знаний, к которой сотрудники имеют доступ. А база знаний - это не только формальные документы, положения и инструкции. Самое ценное в корпоративной системе управления знаниями - это опыт сотрудников, у которых получается эффективно работать. И не смотря на то, что УЗ стало для нас сегодня более доступно и более понятно, процесс захвата знаний и работы с экспертами - все равно остался прежним. И с ним остались прежние сложности и проблемы. Нам нужны знания, которые лежат в головах наших сотрудников.

Недавно читала прекрасную книгу Nancy Dixon - Common Knowledge. Она про УЗ с человеческой, не с процессной точки зрения. Нашла там очень интересную мысль: в английском есть выражение to share knowledge, то есть делиться знаниями. Если обратиться к толковому словарю, то to share - это не только "делиться", но и "разделять". Например, иметь общие взгляды. Автор книги предлагает такую мысль - люди не очень готовы просто делиться знаниями, как будто отдать дольку своего апельсина. Чтобы делиться нужно общаться с теми, кто точку зрения разделяет, с единомышленниками.

Здесь важная мысль о том, что человек хочет получить от процесса обмена знаниями вознаграждение. Но вовсе не то, которое мы зачастую хотим предложить. Это вознаграждение - эмоциональный контакт с коллегами, ощущение, что тебя услышали, что ты получил некоторую обратную связь.

Теперь если мы просмотрим на типовой процесс обмена знаниям, который мы предлагаем нашим экспертам, нам сразу становится очевидно, почему все идет не так просто, как хочется. Например, можно посмотреть на такую форму обмена, как подготовка курса. Мы просим нашего эксперта написать материалы для курса. Кроме того, что сама по себе эта работа очень трудоемкая, она еще и не приносит никакого удовлетворения от обмена знаниями. Нет вопросов от коллег, нет поощрения в виде тех, кто записывает твои мысли, нет контакта, нет ощущения, что кто-то разделяет твои убеждения. А это очень важно.

К формальному захвату экспертных знаний нужно искать неформальный подход. Организация диалога, внутренних мероприятий, социальных коммуникаций - любые другие инструменты, которые дадут возможность экспертам почувствовать благодарность за то, что они знаниями поделились. И возможность быть частью сообщества, в котором многие разделяют твои позиции и с тобой не одной волне. До тех пор, пока мы будем иметь дело с живыми экспертами, нам нужно будет искать инструменты человеческие, тогда наша система УЗ будет действительно работать. 

15.11.16

Обучение или информирование?

Целью электронного курса должно быть обучение. Или нет? Может быть это не всегда так, а потому пытаясь всегда идти именно к этой цели у нас получается вовсе не тот продукт, который нам нужен? Стоит ли предположить, что целью курса будет простое информирование, и что это вовсе не такая недостойная задача, как нам кажется?

Обучение - это долго, сложно и достаточно дорого. Для настоящего обучения нужно много условий, как внутри курса, так и за его пределами. И в первую очередь для обучения нужен предварительный анализ задачи, целей, аудитории и условий. Сводя данные такого обследования ситуации мы часто видим, что обучать на самом деле не нужно, нужно проинформировать. Скажем, у нас уже опытные специалисты, которые скоро начнут работать с новой группой продуктов. Скорее всего, их достаточно проинформировать, потому что они хорошо понимают общую суть такого типа продуктов, умеют с ними работать и для них новый продукт - обновление знаний, а не обучение.

Поставив себе целью именно обучение, нам будет сложно сделать интересные и правильные практические задания, курс будет для нашей ЦА слишком сложный по организации, но при этом слишком простой по материалу, потому что они и так знают, как с продуктом работать. Чаще всего, когда мы информирование подменяем обучением, мы получаем слишком сложное решение для достаточно простой задачи.

Тут еще стоит обратить на внимание на то, что информирование - это не такая базовая и элементарная задача. Ее тоже нужно сделать так, чтобы это было эффективно. Удостовериться, что информация воспринимается, что она логична и понятна, что есть инструменты для проверки понимая. Ведь сотруднику тоже важно получить ответ на вопрос "Верно ли я понимаю, что...?".

Честный ответ на вопрос "Обучаем или информируем?" позволит подобрать наиболее эффективное решение, потому что как минимум мы не будем учить тех, кто и так все знает. Тут же мы проверим и то, почему нам нужно то или иное решение - поймем, почему сотрудники что-то не делают или делают не так. А ответив на этот вопрос, мы сможем найти вариант разработки, который нам поможет. Или вовсе отказаться от проекта, если станет очевидно, что обучение или информирование тут не поможет. 

02.11.16

Про мобильное обучение - что это такое на самом деле

Выступала несколько раз за последнее время про мобильное обучение. Коллеги по материалам выступлений сделали статью.

И еще есть презентация


Последнее время все больше понимаю, что все-таки мобилен человек, а не обучение, и это должно быть основой для принятия решения о переводе обучения в новый формат.

01.11.16

Какая графика должна быть в электронных курсах?

Тема, которая сопровождает любой проект по созданию электронного курса - графика. Тема, без которой не обходится ни одно обсуждение процесса создания курса - графика. Знаете, что особенно интересно - что при внимательном наблюдении оказывается, что мы графике уделяем времени больше, чем методике, хотя от графики не так много зависит.

Пару недель назад на я была на конференции, где коллега из АльфаБанка рассказывал, как они делают анимированные ролики внутри компании. Зал оживился немедленно - модная сегодня тема про анимацию и мультипликацию, формат, который для многих очень привлекателен. В какой-то момент из зала звучит вопрос: «А кто для вас рисует такую симпатичную графику? Этих милых персонажей?». Ответ: «Чаще всего мы используем стандартные библиотеки, встроенные в те продукты, в которых мы создаем ролики». При этом АльфаБанк рапортует о высокой популярности проекта, об интересе к созданным роликам и о том, что банк собирается и дальше инвестировать в это направление. Получается, что готовая графика из библиотеки вовсе не отталкивает пользователей. И совершенно нет уверенности в том, что если бы в этих роликах была уникальная графика именно под стиль АБ, то их популярность как-то драматически увеличилась.

В реальном процессе создания курса на заказ на графику уходит не менее 30% времени проекта. Уникальные иллюстрации «съедают» иногда до 50% бюджета и огромное количество времени на согласование. Иногда именно графика настолько перетягивает на себя внимание, что и заказчик и разработчик перестают думать о том, как лучше людей научить и полностью уходят в обсуждение вопроса внешнего вида персонажа. А теперь давайте честно - внешний вид персонажа на эффективность обучения не влияет. Важно то, что он говорит или делает, какую историю рассказывает, как его присутствие в курсе связано с темой и целью обучения. Стиль рубашки, ее цвет, прическа и все остальное - все это должно быть просто аккуратно и все. Для подавляющего большинства проектов можно использовать хорошее готовое изображение человека, которое или было нарисовано ранее или куплено.

Да, есть темы, которые требуют уникального оформления. Флагманские курсы о компании и ее деятельности, курсы про внешний вид и униформу (тот кастомизированное изображение будет иметь методическую ценность и будет частью информации курса). Может быть еще какие-то курсы, уникальные для компании. Но вот в курсе про целеполагание, про управление временем и процесс начисления премии важна вовсе не графика, важно содержание и его правильное представление.

Вот как раз именно с правильным представлением и случилась путаница. Когда много лет назад все начали говорить про e-learning и про курсы, мы часто обсуждали важность внешнего вида.  И видимо в процессе дискуссий не заметили, что разговор ушел в несколько иное русло. Что на самом деле важно для электронного курса - аккуратность оформления и визуализация материала. Например, нам важно:
1) Соблюдать достаточную контрастность, чтобы слушатели могли на каждом экране сразу схватить важную информацию, понять, о чем пойдет речь;
2) Системное оформление всего курса, то есть единый подход к навигации, верстке, оформлению со слайда 1 до слайда N;
3) Выравнивание и принципы верстки, которые не только аккуратны и учитывают правила верстки страниц, но и показывают отношения на слайде.

Нужно помнить про шрифты и про цвета: их разнообразие и яркость могут отрицательно влиять на обучение. Нужен воздух - пустое пространство на экране, которое позволяет фокусироваться.

И, конечно, визуализация. И тут речь идет не о том, чтобы нарисовать уникальную сцену именно вашего офиса. Визуализация учебной информации - это способ помочь слушателю запомнить и затем применить новое. Это может быть инфографика, организационная графика, визуальная классификация, пиктограммы и иконки. Но главное - материал должен быть обработан, разбит на логические части и блоки, на последовательности и перечни. Тогда его можно визуализировать (а не иллюстрировать) и помочь мозгу слушателя его обработать.

Ни в одном документе с рекомендациями по графике для учебных материалов нет информации о том, что кастомизированный персонаж или уникальный рисунок офиса будет работать лучше, чем тот, который примерно такой, как нужно и куплен на магазине изображений. Наличие логотипа компании на стойке, которая изображена на сцене, на фоне которой идет диалог, не будет влиять на эффективность обучения. Его, логотип, могут даже не заметить.

Если уж и говорить про графику в курсах, то стоит обсуждать визуализацию, организацию и, в крайнем случае, иллюстрацию информации. Но все это должно быть использовано только с одной единственной целью - повышение эффективности восприятия информации. При такой установке сразу станет очевидно, что далеко не во всех ситуация графика идет на пользу и иногда просто текст работает даже лучше. И готовая графика тоже подойдет, в на ней не только сэкономите, но и сделаете свою жизнь намного комфортнее - ее можно быстрее выбрать и утвердить, а сам курс можно быстро запустить и начать использовать. 

26.10.16

eLearning Summit 2017 - впечатления

На прошлой неделе прошел Inside eLearning Summit 2017 . Пусть вас год в названии не пугает, такая задумка организаторов - думаем и говорим о будущем. У меня давно не было возможности быть на мероприятии целый день, а потому в этот раз у меня есть что написать в качестве впечатлений.

Я сама организатор мероприятий, потому что на организацию, на так называемый event-менеджмент не могу не смотреть. Профессиональная болезнь. И всегда уважаю труд организаторов, потому как на собственном опыте знаю, что сделать хорошее мероприятие трудно, особенно в эмоциональном плане. И тут организация была действительно на уровне. Тонкий момент - в момент регистрации я умудрилась пролить кофе на стол с бейджами и прочими элементами для встречи участников. Так вот чудесные девушки ничем кроме искренней и спокойной улыбки на это не среагировали - это было исключительно приятно.

Теперь по сути. Доклады главного зарубежного спикера меня расстроили. Такие доклады, к сожалению, лишь понижают статус западных экспертов в глазах российских коллег. Получается такая картина: привезти действительно хорошего и проверенного эксперта - это дорого. Тут я могу по опыту сказать, потому что мы каждый год про это думаем, находим кого-то, а потом узнаем стоимость... И понимаем, что мы никак не сможем это сделать при относительно нормальной стоимости участия. А вот e-learning-специалистов базового уровня привозить нет никакого смысла, потому как ничего более 10 трендов e-learning, собранных на просторах интернета, не получаешь. Я не буду говорить, что привезенный американский коллега ничего не понимает. Проблема в том, что ничего интересного и увлекательного он рассказать не сможет - он немного другого уровня специалист.

А вот российские практики - совсем другое дело. Тут слушать действительно интересно, потому что есть интересный опыт, интересные мнения с того пространства, в котором ты работаешь.

Я, как и многие другие, впечатлилась докладом коллеги из АльфаБанка про анимированные и видео ролики, которые они делают сами. Знаете, что меня больше всего порадовало? Разумный подход - они используют готовые библиотеки персонажей из инструментов, в которых делают ролики. И судя по реакции зала, показанные примеры многим очень понравились. Что важно, что это в очередной раз говорит о том, что уникальная графика в корпоративном стиле заказчика никак не влияет на качество продукта. Об этом еще отдельно напишу в ближайшее время. Да, еще коллега из АБ честно сказал, что такой вариант обучения пробовали только для молодой целевой аудитории и почти уверены, что для тех, кто старше 30 работать особенно не будет.

Было разочарование про подрядчиков. Мне всегда кажется, что подрядчики, поставщики, должны не только говорить о трендах, которые созвучны с тем, как развивается их продукт. Да, поговорили про очки виртуальной реальности. Но они сами пока не сильно реальны для наших бюджетов и действительности в целом. Но иногда хочется поговорить об e-learning шире, чем просто пара технологических трендов.

В качестве итога - к созданию программы нужно привлекать тех, кто e-learning занимается. Организаторы старались сделать хорошую работу, но для того, чтобы программа была ровной нужны люди, которые в теме и которые понимают, как и про какие темы стоит говорить. А в целом - всегда хорошо, когда по теме, которой ты занимаешься, проводят хорошие мероприятия, в хорошем зале и с хорошими людьми.

17.10.16

Обучение - это долго

В эти выходные дочитала прекрасную книгу - Гении и Аутсайдеры Малкольма Гладуэлла. Не смотря на название это вовсе не сборник историй успеха - это невероятно глубокий анализ того, почему люди добиваются успеха, про удачу родиться в нужное время, про правильную специальность в нужную эпоху. Даже про дату рождения и какое она имеет отношение к шансам играть в NHL. Там много выводов о том, какие преимущества мы можем дать нашим детям, чтобы у них было больше шансов на успех. Как и все книги Гладуэла - прекрасное и очень вдумчивое чтение.

Одна из глав книги - про проект KIPP (Knowledge Is Power Program - Программа Знания - Сила). Это школы в США, в которых нет оплаты за обучения и в которые могут попасть дети из малообеспеченных семей. Отбор - на основе лотереи, просто случайным способов выбирают из тех, кто подал заявку. Это школы с одним из самых высоких среди бесплатных школ рейтингом поступления в высшие учебные заведения и колледжи. В этих школах дети, у которых почти нет шансов получить хорошее образование за деньги, этот шанс получают. Как? Они больше учатся.

Меньше летние каникулы, более долгие занятия, длинный учебный день, больше нагрузка. Но основная идея в том, что на тот же учебный план дано больше времени. Это не школа с углубленным изучением каких-то предметов. Они учатся примерно по стандартной программе. У них просто на каждую тему, на каждый вопрос, на каждый предмет больше времени.

Наличие времени важно для того, что учит - здесь время будет инструментом для более подробного пояснения, для дополнительных примеров, для пояснений и разъяснений. Учитель будет ровнее разговаривать, давать более длинные интервалы для размышления. Для слушателей время нужно для осмысления, для обработки полученной информации и для поиска решений. Для многих задач даже в первом классе школы нужно время, чтобы подумать. Ребенку, подростку, молодому слушателю или взрослому человеку - нужно время, чтобы обработать, понять и воспринять новую информацию, чтобы найти ей применение.

Время нужно и для повторения. Когда его нет и нужно бежать вперед по программе, повторение - первое, от чего мы отказываемся. А именно повторы и возвращение к теме нужны для того, чтобы укрепить нейронные связи, для формирования ментальных схем.

В KIPP говорят, что их модель отличается тем, что обучение не просто длинное. Оно осознанное.

Если верить их результатам и всем другим исследованиям на эту тему, то получается, что модель организации современного корпоративного обучения, как электронного так и очного, полностью противоречит этой идее. Мы стараемся сделать обучение быстрым - короткие курсы, разовые тренинги. Без повторений, без места на осмысление, без осознанного восприятия.

Может быть нам стоит иначе посмотреть на нашу систему обучения? Может быть и тут нам нужно подумать об осознанности и о том, что на обучение нужно время?