22.06.2017

Контент «под шубой»: зачем прятать самое ценное в e-learning?


Вы пробовали селедку «под шубой» или хотя бы знаете о ее существовании. Если заказать ее в ресторане, то одним из показателей качества будет количество селедки. Чем ее слой существеннее, тем блюдо вкуснее. К чему этот гастрономический пассаж? Не поверите, это все про разработку электронных курсов. 

В конце прошлого года прошел турнир разработчиков курсов на Courselab, а перед ним - конкурс, опять же, разработчиков. И хотя в этом году я оценивала только курсы турнира, все остальные работы, я тоже внимательно изучила. Среди большого количества выводов, которые я сделала, есть самый главный - мало селедки, очень мало. 

Почти каждый второй курс сделан в виде игры, истории, комикса. В них есть герои, персонажи и какие-то очень сложные сюжеты. За всем этим почти не видно контента, то есть той сути, ради которой все это затевается. Материала почти нет. Графика, история, сюжет - сказочные, зачастую нереальные, слишком яркие и сложные. Темы обучения - важные, повседневные и простые по своей основной сути. Этим темам, например, внутренним регламентам закупок, нужны простые и емкие курсы. А вместо историй - нужны реальные, рабочие кейсы применения. Те, на основе которых я смогу понять, как именно мне действовать, в какой последовательности, какие есть подводные камни. 

За многочисленными выдуманными сюжетами почти не видно последовательности шагов, основных выводов. Еще труднее понять, как это применять в реальной практике. И все упрощено, потому что полноценный кейс в такой среде не разыграешь, а если и сможешь, то точно не во всех курсах. В этом нереальном, фантазийном прострастранстве тема кажется или абсурдной или очень простой. Воспринимать трудно, потому что связи с реальной жизнью почти не видно. 

Возникает вопрос - зачем контент так сильно маскируется? Его мало? Он плохого качества? Или нам кажется, что в обычном формате его не будут учить? Так ведь и такой формат станет обычным, если в нем создавать все курсы компании. Почему мы так упорно сопротивляемся тому, что обучение это некий классический процесс, возможно трудный и трудоемкий, но все же требующий и чтения и анализа и вовлечения в тему? 

21.06.2017

Бесплатная книга: Обучение для каждого свое

 Почему современное обучение меняется? Потому что меняется то, как мы работаем. У нас теперь другие потребности. То есть на самом деле человек учится так же, как и раньше, только вот знания на рабочем месте теперь должны доставляться быстрее, короче, логичнее. Каким должно быть новое обучение на рабочем месте - мы собрали немного мыслей в одной достаточно содержательной книге про Обучение

Правда, в этой книге есть небольшой раздел про геймификацию. Я лично в нее не верю, но вот мои коллеги считают, что раз она есть и якобы где-то работает, то про нее нужно обязательно рассказать. 

20.06.2017

Типовые трудности e-learning проекта: набор "граблей" от тех, кто на них наступал

Одна из самых активных и ярких секций на eLearning Elements - пленарка утром второго дня, про Стратегию внедрения и развития. Говорили о том, с чего начинать, какие бывают ошибки. Слушали опыт Александра Беляшина. И собирали "грабли".

Мы задали участникам вопрос: "Если бы вы внедряли e-learning сегодня, с нуля, в другой компании, что бы вы сделали иначе? На какие грабли постарались бы не наступить?". И записали все ответы на этот вопрос. Собралась прекрасная коллекция типовых ошибок.


Но самое интересное было то, что на бумаге не получилось зафиксировать. Все говорили о том, что не нужно слушать бизнес. Говорили, кстати, не только тут, но и на других секциях. Не слушать заказчика, делать так, как правильно. Вывод из этого один - если мы слушаем заказчика, то создаем заведомо неправильное решение. И хотя в процессе обсуждения тема эта очень веселая и забавная, есть в ней один очень тоскливый момент. 

Внутренние заказчики и потребители e-learning про него ничего не знают. Кто-то заказывает то, чего в природе не бывает. Кто-то просит слишком сложное решение для очень простой задачи, делая проект совершенно неэффективным. А кто и вовсе ничего не заказывает, потому что не верит в e-learning. 

Заказчика нужно учить. Да, лет через 10-15 многие про e-learning будут знать достаточно, чтобы его использовать. Но сейчас это не так, а потому если мы хотим комфортной работы и успешных проектов, то нужно готовить бизнес. Они должны знать, что такое e-learning, как он работает, что может, какие ограничения, что долго и дорого, а что доступно и почему. И чем лучше бизнес будет владеть этим вопросом, тем комфортнее будет наша с вами работа. 

13.06.2017

Теории обучения для e-learning

Лет 10 назад я первый раз поняла, как полезны бывают весьма давние теории обучения для проектирования электронного курса. Иногда там, где никак не можешь найти ответ, именно теория или подход какого-то важного и умного человека вдруг подсказывают решение.

В этом году на eLearning Elements я решила провести короткий мастер-класс про применение самых полезных теорий обучения в e-learning. Получилось очень емко и, судя по отзывам участников, полезно. Презентация выложена, а мы решили сделать по этой теме вечерний семинар, о котором объявим в ближайшее время.



17.05.2017

Тренды e-learning: размышления

Подготовка к eLearning Elements для меня - самое плодотворное время в году. Это два месяца, когда я постоянно читаю многочисленные статьи и посты, исследования и книги. Потому что мне нужно много новостей и трендов, чтобы быть готовой к нашим диалогам. Не то чтобы я не делаю этого в течение года. Делаю конечно. Я каждый день читаю про e-learning хотя бы пару страниц. Но в период подготовки - всё ярче: есть потребность анализировать, искать связи, думать о будущем.

В этом году появилось много нового. Но не технологий, а мыслей и рассуждений: о том, как применять имеющиеся инструменты, чего хотят слушатели и в каком направлении стоит развиваться.

1) "Обучение с собой" или Bring Your Own Learning. По аналогии с концепцией работы на своем оборудовании вместо корпоративного (Bring Your Own Device - BYOD) в этой концепции компании предлагают сотрудникам самим выбрать источники и способы обучения под те направления развития, которые необходимы. При такой модели компания определяет вектор движения для сотрудников - через профиль должности и через модель компетенций, а затем сотрудник сам смотрит, как и где он может нужные знания получить. Концепция кажется исключительно правильной, особенно в свете недавно прочитанной книги Smarter Faster Better, где одним из сильнейших способов мотивации назван контроль над тем процессом, в котором ты участвуешь. Более того, такой подход позволяет учитывать многочисленные учебные стили и предпочтения без дополнительных затрат.

2) Курируемый контент. Эта тема меня саму увлекает уже больше года. Основная идея в том, что внутренние эксперты компании не пишут статичные учебные материалы, а подбирают и аннотируют внешние источники и распространяют их среди тех, кто тему должен освоить или хочет развиваться в заданном направлении. Самое большое преимущество такого подхода в том, что компания может очень сильно прибавить в своих знаниях за счет внешних источников и быть всегда в курсе событий своей отрасли. И это очень экономичный способ обучения, особенно по сравнению с большинством способов разработки учебного контента.

3) Микро-обучение. Поймала тут исследование про использование микро-обучения в Китае. По опросам нескольких десятков тысяч человек из компаний разного размера и различных видов деятельности получились вот такие результаты:

  • 46% хорошо знают, что такое микро-обучение, а еще 48 про него слышали, но пока не использовали;
  • те, кто использовали микрообучение в основном определяют его так:
  • короткий учебный модуль про 1 навык или знание;
  • не больше 10 минут;
  • короткое видео;
  • легко воспринимается и исключительно практичное;
  • почти 70% опрошенных компаний собираются или уже используют микрообучение;
  • чаще всего микрообучение используется для обучения новых сотрудников, сотрудников первой линии, для обмена знаниями между сотрудниками и для обновления знаний по продуктам компании.

Как мне кажется, микрообучение начинает доказывать свою профпригодность и будет с нами. Потому что это во многих случаях действительно самый эффективный вариант обучения. Однако, я по этой теме очень хочу сразу поднять вопрос - а всему ли можно учить в таком формате?

4) Еще одно важное направление размышлений - выброшенные деньги в обучении. Где и как мы зря тратим наши средства и силы на обучение сотрудников? Ответ, который мне очень понравился и который я за этот месяц встретила сразу в нескольких источниках - мы создаем решение до того, как поняли проблему. Наша последовательность действий должна быть очень простой. Сначала мы понимаем проблему. Причем понимание может предполагать и вариант, когда проблемы на самом деле нет. Должно быть осознание, что именно мы делаем и для чего. И только после этого стоит принимать решение о том, что именно делать и в каком формате.

5) Осознанное обучение. Для меня это направление стало особенно близким - видимо потому, что сильно созвучно с моей практикой осознанности. Осознанное обучение - это восприятие информации с полным фокусом именно на то, что ты изучаешь, с осознанным, обдуманным погружением в тему. Для такого обучения в компании нужна практика осознанности в целом. И об этом я напишу отдельную статью, осознанно и спокойно. Основная идея такого подхода к обучению - человеку нужно быть здесь и сейчас, остановиться и погрузиться в тему, чтобы обучение было эффективным.


04.05.2017

20.04.2017

Приятное приглашение или как рассказать слушателям про курс

Большинство сотрудников компаний регулярно видят в своем рабочем почтовом ящике видят сообщение "Вам назначен электронный курс. Для изучения пройдите по ссылке ...". Они, слушатели, конечно проходят. В основном потому, что у них нет выбора. Ощущение только от такого приглашение далеко совсем не то.

И если театр начинается с гардероба, то обучение по курсу начинается до того, как человек зашел в курс. Нужно хорошее и приятное приглашение. Зачем?

  1. Положительные эмоции от приглашения - это те эмоции, с которыми слушатели начнут обучение. Это позитивный настрой, с которым можно много всего сделать. 
  2. Приглашение - начало обучение, та часть, которая заставляет меня задуматься про обучение, еще до того, как я отрыла курс. 
Если мы не хотим, чтобы тема обучение и само по себе обучение упало человеку на голову, то хорошее приглашение нам будет очень актуально. 

Каким должно быть хорошее приглашение и когда его отправлять? 
  • Приглашение стоит отправить еще даже до того, как обучение назначено. Как рекламу, как привлечение внимание. Это может быть только про этот курс или анонс всего обучения на месяц. 
  • В приглашении должны быть цели и ценность курса. Точнее - ответ на вопрос: "Почему мне стоит потратить на это время?". Какие-то фишки и интересные моменты, какие-то отдельные тезисы, которые будут привлекать внимание. 
  • Там же стоит написать, сколько времени нужно будет на изучение материала, как лучше спланировать учебный процесс.
Само письмо с назначением тоже нужно оформить: снова напомнить пользу курса, важность темы, как изучать и что будет в итоге. И сделать такое послание нужно внешне привлекательным, это тоже располагает к обучению. 

Когда курс или тренинг продается, к нему обязательно делают много рассылок, отдельный сайт и все прочее, что позволит привлечь внимание и продать. Внутреннее обязательное обучение тоже нужно продать. Но не только для повышения мотивации. Продажа нужна для активации внимания, для напоминания о теме и для запуска обучения в голове слушателя еще до начала. 

12.04.2017

Мобильное обучение: 5 рекомендаций по подготовке материалов.

Мы сейчас решаем исключительно прикладную задачу. Есть комплект готовых курсов, нужно их адаптировать к изучению на мобильных устройствах. Вопрос - как это сделать максимально эффективно? Имеется в виду, как сделать это с минимальными потерями по времени и ресурсам?

Выводы на данный момент: 
1. Я окончательно и на практике убедилась, что перевести из одного формата в другой - нельзя. Создавать материал нужно сразу с учетом формата или нескольких, потому что иначе не получается курс электронный запихнуть в мобильное устройство.

Если у вас есть мысль про мобильное обучение - то это самостоятельный, отдельный проект, со своими условиями и подходами к разработке. 

2. Технически электронный курс может работать на мобильном устройстве. И даже нормально работать. Но пользоваться этим невозможно - мелко, неудобно, сложно воспринимается. Да, по приказу пройти такое можно. Но только по приказу.

Если есть желание делать приятное для пользователя мобильное обучение, то нужно его делать самостоятельным. 

3. Мобильное обучение должно быть микрообучением. Даже при тестировании сложно проходить больше, чем 5-7 минут, потому что неудобно и трудно сфокусироваться.

Нужны небольшие модули. И обязательные отметки о прохождении. И закладки, чтобы запомнить, где остановился. 

4. Про фокус внимания нужно помнить. Его нужно делать на каждом экране. Должна быть четко понятна основная мысль. Сразу и быстро. А пояснения и дополнения - отдельно и по личному желанию.

Каждый экран должен иметь точку фокусировки. 

5. Интерактивные объекты воспринимаются совсем иначе на телефоне и на планшете. На планшете хочется что-то трогать и дергать. На телефоне хочется смахивать, быстро листать, не прицеливаться.

Нужно точно понимать, на чем будет использоваться курс и как этим устройством пользуются. Восприятия и механика сильно отличаются. 

Тестирование формата продолжается. 

10.04.2017

Когда сложно не значит дорого

Я часто слышу: "Нам нужно сложное решение, но на него у нас нет бюджета". И всегда у меня эта фраза вызывает внутренний протест. Мне кажется, что большинство даже сложных задач в e-learning можно решить вполне простыми и базовыми средствами. Конечно, я не буду утверждать, что может просто так, без вложений сделать большую и серьезную игру, но многое можно. 

В эти выходные была на выставке Искусство Lego. Замечательный и очень интересный проект. Кроме динозавра, который был собран из 80 000 деталей, меня впечатлила одна фраза. 

У большинства людей дома нет глыбы мрамора, но, я надеюсь, что сегодня они почувствуют достаточно вдохновения, чтобы взять несколько кирпичиков LEGO и сойти с проторенной тропинки. 

Я посмотрела на все эти скульптуры и стало понятно, что иногда весь материал для творчества у нас под руками. И сделать интересные и яркие траектории для обучения - нужна только фантазия и понимание, что именно мы хотим дать слушателям. И из того, что у нас есть сейчас, можно все это сделать. Собрать курсы, рассылки, уведомления, вебинары и все это можно превратить прекрасные траектории обучения. 


22.03.2017

Майндсет: определения как ментальные установки

Читаю одну интересную книгу про осознанность и про разум, называется The Mindfull Brain. Ее автор, Даниел Сигел, во всех своих книгах обязательно рассказывает о том, как он и его коллеги пытались сформулировать для какого-то понятие определение. Как искали истинные значения слов из латыни, как собирали формулировки и смотрели на пересечения значений в разных науках. И хотя читать это очень интересно, у меня все время возникал вопрос - зачем это нужно?

Понято, что это нужно, чтобы у всех участников какого-то проекта или исследования было единое понимание, была синхронизация. Но вдруг мне стало очевидно, что есть у поиска и формулирования определений еще одна важная цель - формирование нужного майндсета, ментального настроя.

Майндсет и для обучения и для развития имеет огромное значение. И не только с позиции, что обучение и развитие сами по себе - это очень важно. Но и с позиции верных содержательных установок. Например, когда я провожу обучение для разработчиков курсов, то рассказываю о тех установках, которые им помогут делать качественный продукт. Говорю, что дело не в материале, не в инструменте, а том, как они для себя определяют то, что делают.

Внутри курсов мы можем через рассказ о поиске определения правильно настраивать слушателя и формировать у него установку. Правильно определив, что такое e-learning и каким он должен быть, мы можем создавать более качественный продукт. Потому что это будет майндсет, который будет нас вести к нужному результату.