22.03.2017

Майндсет: определения как ментальные установки

Читаю одну интересную книгу про осознанность и про разум, называется The Mindfull Brain. Ее автор, Даниел Сигел, во всех своих книгах обязательно рассказывает о том, как он и его коллеги пытались сформулировать для какого-то понятие определение. Как искали истинные значения слов из латыни, как собирали формулировки и смотрели на пересечения значений в разных науках. И хотя читать это очень интересно, у меня все время возникал вопрос - зачем это нужно?

Понято, что это нужно, чтобы у всех участников какого-то проекта или исследования было единое понимание, была синхронизация. Но вдруг мне стало очевидно, что есть у поиска и формулирования определений еще одна важная цель - формирование нужного майндсета, ментального настроя.

Майндсет и для обучения и для развития имеет огромное значение. И не только с позиции, что обучение и развитие сами по себе - это очень важно. Но и с позиции верных содержательных установок. Например, когда я провожу обучение для разработчиков курсов, то рассказываю о тех установках, которые им помогут делать качественный продукт. Говорю, что дело не в материале, не в инструменте, а том, как они для себя определяют то, что делают.

Внутри курсов мы можем через рассказ о поиске определения правильно настраивать слушателя и формировать у него установку. Правильно определив, что такое e-learning и каким он должен быть, мы можем создавать более качественный продукт. Потому что это будет майндсет, который будет нас вести к нужному результату.


Результаты опроса о курсах в компаниях



В начале года проводили опрос об использовании электронных курсов в компания.
Получились интересные данные, которые вы можете найти в отчете. 

Из того, что заставило меня задуматься - количество новых курсов в год. В большинстве компаний их создается от 1 до 10. Вопрос - это достаточно для покрытия потребностей? Или e-learning пока решает совсем немного задач? 

21.03.2017

7 вопросов для запуска мобильного обучения


В начале марта проводили вебинар про мобильное обучение. Когда количество зарегистрированных перемахнуло 300, стало очевидно, что про этот формат думают уже очень многие. 2 основных вопроса: как внедрять и какие должны быть учебные материалы для m-learning? Именно про чаще всего спрашивают те, кто хочет, чтобы сотрудники получили возможность проходить обучение на мобильном устройстве. 

По итогам обсуждений и подготовки к вебинару собралось 7 вопросов по внедрению m-learning

  1. Решает ли мобильное обучение в вашей компании какую-то задачу, которую нельзя решить иначе? В чем основное преимущество внедрения нового формата?
  1. Обучение или информирование? Первое, что нужно понять, какая перед вам стоит задача. Вы хотите, чтобы люди проходили обучение или нужно организовать оперативный доступ к знаниям в момент принятия решения?
  1. Кто ваша целевая аудитория? Как и когда они пользуются своим мобильным устройством? Готовы ли они использовать его для рабочих целей и для обучения? 
  1. Готовы ли вы адаптировать контент для мобильного обучения? Большинство имеющихся курсов на мобильных устройствах пройти будет нельзя. На переработку нужно время и бюджет. Готовы ли вы к этому?
  1. Как будет построена модельно нового обучения в целом? Мобильное обучение почти не работает само по себе, ему нужна компания в виде классического e-learning, очного обучения, книг и много другого. Какова будет роль нового формата? 
  1. В какой последовательности вы будете внедрять мобильное обучение? Начинать нужно с того, что будет легко, просто и, самое главное, полезно для большинства сотрудников компании. Или с небольшого пилота и с тех, кто оценить профессиональную помощь в новом формате. 
  1. Как вы поймете, что ваше мобильное обучение работает? Метрики, обратная связь, какие-то иные показатели - что именно будет подтверждением, что вам нужно делать еще курсы и программы обучения для мобильных устройств? 

15.03.2017

Переучивание: можно ли сформировать новую привычку?

Мы тут недавно ремонт в квартире сделали. До ремонта у нас была странная схема с выключателями в коридоре - они были за дверью. Страшно неудобно - заходишь в дом, чтобы свет включить нужно руку за открытую дверь просунуть и темноте выключатель нащупать. Переделали. Теперь все удобно, руки некуда совать не нужно. Уже месяц упорно, каждый день, ищу выключатель за дверью. Хотя изменение вроде как к лучшему.

Привычка имеет невероятную силу. Если она сформировалась, отключить очень сложно. Привычное действие выполняется настолько на автопилоте, связано с таким количеством триггеров и ключей, что иногда кажется, что вы никогда не сможете его убрать.

Переучивание или изменение привычки имеет очень большое значение для обучения. Мы очень часто сталкиваемся с задачами, когда сотрудников нужно учить новому. И это новое - вовсе не то, чего они вообще не знают. Это новое - это замена старого. Переучивание. Люди работали и у них был один процесс. А теперь мы внедряем другой процесс и их работа будет иной. Хорошо, если все поменяется настолько, что со старым не будет никаких связей. Гораздо сложнее, когда изменения пусть и важные, но незначительны. И когда они внутри основного процесса. Тогда на автомате человек продолжает работать так, как он делал это раньше. Изменения будут действительно сложными.

В книге "Сила привычки" Чарльз Даххиг говорит, что у привычки есть ключ, награда и рутина.
Он предлагает вот такой алгоритм изменения привычки:
Источник - http://charlesduhigg.com/flowchart-for-changing-habits/
Нужно найти ключ, понять вознаграждение и сформировать новую рутину. Это если очень кратко. Если мы хотим переучить сотрудников, на схему стоит обратить внимание. 
  • Нужно понять, в какой момент срабатывать привычка действовать тем или иным образом; 
  • Нужно проанализировать рутину и понять, как в нее встроить новое действие. 
Но кроме того, важно понимать, что это не будет одно обучение. Это длительный процесс, в котором важно задействовать различные форматы. Система поддержки принятия решений и обучение, встроенное в рабочий процесс - они тут будут практически незаменимы. Всем возможными способами нужно не давать человеку повторять старую схему. 

Главное, чтобы мы с вами при анализе задачи обучения точно поняли, что имеем дело с переучиванием, с изменением привычки, которая уже давно сложилась. В этот момент решение должно быть подобрано соответствующим образом. Нет смысла учить чему-то просто, как будто заново, если речь о том, что человек давно делает и, возможно, будет с большим трудом делать иначе. 

И да, один из основных инструментов для формирования новых привычек будет микро-обучение. Причем не просто микро-обучение, а такой формат, в котором между каждыми учебными модулями нужно делать практику, реальную и близкую к реальной. И где практика будет соединена с реальной деятельностью. Одним учебным модулем сформировать привычку точно нельзя. 

10.03.2017

Как поставить цели электронного курса?

Такой вот банальный вопрос очень часто всплывает при изучении e-learning материалов. Почему? Потому что в очень большом количестве курсов целей просто нет. В прошлом году был конкурс курсов и турнир разработчиков, так вот почти все курсы там были без цели.

Какое-то время назад среди западных экспертов был спор - стоит ли в начале ставить формальные цели обучения? Не снижают ли они мотивацию? Не теряется ли настрой слушателя? Ответ очень простой - цели нужны в любом курсе. Даже если это игровое пространство, даже если это не совсем обучение. Слушатель должен понимать, какой от него ожидается результат и на что ему обращать внимание.

У необходимости постановки целей есть обоснования с точки зрения работы мозга. Если в начале человека сфокусировать на чем-то, он точно обратит на это максимум внимания и больше запомнит. Более того, он даже отсеет многое другое, чтобы забрать то, что нужно. Точка фокусировки помогает мозгу работать более эффективно.

Какие должны быть цели у курса? 
1) Они должны быть понятными и связанными с реальной деятельностью. То есть стандартное "После изучения курса, вы должны знать..." не подойдет. После изучения курса слушатель должен что-то делать. То есть полученные знания применять на практике. Вот именно на этом с помощью целей и нужно человека сфокусировать.
2) Они должны быть легкими в восприятии. Короткие и емкие предложения. Чистый и приятный для чтения текст.
3) Они должны иметь пояснения. Нужны не только цели, но обоснования - почему это важно. И обоснование должно быть написано с позиции сотрудника, а не от компании, автора материала или разработчика курса.

Где расположить цели? 
- Полная сводка целей должна быть в самом начале курса;
- Перед каждым разделом/модулем должны быть свои цели;
- После каждого раздела/модуля - итог по целям;
- Повторение целей и вопрос о их достижении - в конце всего курса.

А еще хорошо, если слушатель сможет поставить свои собственные цели. Пусть в начале курса будет его описание, пояснение что в курсе и зачем это нужно, а затем поле ввода или иной формат коммуникации, где слушателю предлагается вписать 1-3 свои цели изучения. Курс их запоминает, а потом в конце показывает слушателю и спрашивает "Получилось ли у вас достичь ваших целей с помощью материалов этого курса?". Это не только фокусировка внимания, но и очень существенная персонализация обучения.

18.02.2017

Интересные и полезные ссылки за прошлую неделю #proelearning #proHR #обучение #minfulness #осознанность #продуктивность #elearning #mlearning #геймификация

- Если перед вами стоит задача убедить руководство во внедрении e-learning, то Forbes собрал отличную подборку аргументов:
  • 84% руководителей отметили, что обучение - в компании это важно и очень важно;
  • Каждый доллар, который инвестируется в обучение, возвращается приростом продуктивности на 30$
  • 68% сотрудников считают, что обучение и развитие - это самая важная часть политики компании в отношении сотрудников
И еще несколько весомых аргументов


- А вы когда-нибудь задумывались про разницу между learning и training? В русском у нас все просто - есть слово «обучение» и мы им пользуемся во всех понятных и не понятных ситуациях. Появились тренинги - чем они отличаются от семинара или от практического семинара?
Вот в этой статье есть хорошее рассуждение про то, чем отличается learning и training. Важно это только с одной стороны - о формате нужно думать, чтобы правильно подобрать тот, который решит задачу.


- Для начала не только про e-learning. В конце концов, работа состоит не только из профессиональной деятельности.

Иногда мозг начинает «носиться» - там столько мыслей, переживаний, идей, обрывков размышлений, что кажется, что остановиться не получится. А надо. Потому как фокусировка на одной задаче или идее, или простое созерцание без особых размышлений - самый верный способ отдохнуть и потом быть более продуктивным.

Вот статья, в которой есть 3 лекарства для мозга в состоянии стресса:
- Притормозить;
- Расслабить тело;
- Осознанно сфокусироваться на одном деле.


- Мне нравится идея микрообучения. Потому можно сделать так, чтобы каждый день человек сталкивался с темой, погружался в нее. Но мне не нравится идея, что все обучение будет роликами и постами по 5 минут. Потому для того, чтобы понять тему, в нее нужно погрузиться, а чтобы погрузиться - нужно больше 5 минут.


- А вы знаете, что происходит с мозгом от стресса? Очень полезное видео про все последствия постоянных нервов и напряжения.
Есть русские субтитры.


- А вы готовы к мобильному обучению? Вот тут в статье говорят, что поколение миллениалов скоро составит 75% всех трудящихся, а потому нам нужно готовиться и внедрять мобильное обучение. Мне кажется, что аргумент не самый сильный - мобильные устройства сейчас есть почти у всех, а потому привычка что-то быстро поискать присуща уже не только молодым специалистам. Внедрять стоит потому, что это удобно и делает жизнь сотрудников проще.
Автор статьи считает, что для текущих условий нужно контент иметь в разных форматах, от видео до текста. Вот тут снова не соглашусь, потому что как-то это очень дорого - делать 1 курс во всех форматах. Но дополнить видео текстовой стенограммой стоит - потому что смотреть любят не все.
А вот другие вопросы для внедрения мобильного обучения - актуальны. Особенно про социальную составляющую.


- О чем важно помнить при создании учебного видео? Кто со мной давно работает, знает, что видео я не люблю. Может быть я мало фильмов в юности смотрела, но как-то это не мой формат. Но всем интересно, а мне попалась хорошая публикация.
Например, в ней есть несколько важных моментов про учебное видео:
  • Оно должно заставляться задуматься; 
  • Оно должно быть сфокусировано на одной теме; 
  • Оно должно быть коротким. 
При таком подходе я его тоже буду смотреть 😃


Какие тренды digital-маркетинга будут умирать в 2017 году?
Знаете, что на первом месте? Твиттер. А растет Инстаграмм. И еще перестают работать большие баннеры, типовая графика, поддельные отзывы, всплывающая реклама.
Какое это имеет отношение к e-learning? Общие тренды поведения людей в интернете к e-learning имеют самое прямое отношение - мы с вами можем понять, что нравится, а что нет. И свои проекты делать уже с учетом предпочтений.


- Про геймификацию говорят все, кто имеет отношение к обучению. Это и модно, с одной стороны, и, с другой стороны, в ряде случаев необходимо. А что внутри этого термина?
Геймификация бывает разной:
  • Геймификация контента - добавление игровых механик в учебные материалы; 
  • Структурная геймификация - это система, которая ведет пользователя, измеряет его результаты, стимулирует, без связи с материалом; 
  • Простая геймификация - бейджи, рейтинги и прочее. 
В статье есть хорошие примеры того, как и где геймификация работает (правда коротко и без имен)


- Стоит ли использовать термин «слушатель»?
Набор отличных аргументов против этого слова.  Мне же всегда нравилось слово «участник» - оно как минимум говорит о том, что мы, разработчики, должны сделать такое обучение, чтобы в нем можно было участвовать.


- Если вы выбираете СДО или хотите ее менять, если вам кажется, что СДО не работает так, как нужно, то может стоит пересмотреть подход к выбору.
6 ошибок выбора СДО выглядят так:
  • Не понятно, что именно нужно;
  • Выбор без участия ИТ;
  • Путаница между ценой и ценностью; 
  • Отсутствие понимания будущего роста; 
  • Покупка ПО, которым никто не пользуется; 
  • Забыта интеграция. 
Ошибки, как известно, тем и хороши, что позволяют нам учиться. Правда лучше учиться у тех, кто их уже сделал. В статье есть способы спасти себя и не сделать ошибки.


- А McDonalds запускает вируальное обучение. Действительно, кто, если не они.
Их директор по обучению Роб Лаубер проводил вебинар и рассказал, как у них устроено обучение и почему они считают:
  • Что обучение должно быть простым, гибким и реальным; 
  • Что не нужно проводить обучение ради обучения; 
  • Что технологии нужно использовать для сотрудничества на рынке. 
Запись вебинара


- Про машинное обучение для HR, про чат-ботов для рекрутинга. Для обучения это все тоже очень нужно, вчера как раз слушала выступление про машинное обучение для этого - но тут от разработчиков контента тоже много усилий будет нужно.


- Мобильное обучение в России. Павел Безяев - спасибо за проделанную работу!


- Ицхак Адизес специально для российского HBR.
Что заставило задуматься:
  • про высокую скорость принятия решений и про то, что управление стрессом должно стать управленческим решением. Это вообще важно - мы теперь так быстро бегаем и так много пытаемся успеть, что вряд ли можно выжить, если не управлять своей головой и информационным потоком;
  • про неповоротливость бизнес-школ. А ведь это правда - пока что-то попадает в программу обучения бизнес-школы оно уже проходит все стадии жизни и устаревает или доказывает свою неэффективность. Многие модели, которые вчера попали в программу, сегодня оказалась не работоспособными. Ценность бизнес-школы будет в чем-то ином, она поменяется. 
И еще одна мысль: в той части, где про Россию Адизес говорит, что, по сути, в Россию попадает мало западного (другого) опыта. Скорость проникновения нового к нам всегда была низкой. И что мне кажется актуальным сейчас для этой задачи, так это курируемый контент. Такой формат, а не курсы и не формальное обучение, могут дать компании возможность получать свежую информацию быстро.


- А совсем скоро мы проведем онлайн-курс. Особенно полезно для тех, кто e-learning только внедряет и для тех, кто хочет сделать текущий проект более системным.
И вообще - там будет много интересного про e-learning!

16.02.2017

Технологии для обучения: легкие и тяжелые

В процессе исследования интересного про e-learning в интернете обнаружила вот такой интересный пост - карта технологий обучения 2017. Автор блога каждый год составляет такую карту на основе трендов и того, что сейчас актуально. Есть интересные рассуждения про то, в какую сторону сейчас смотреть. 

Но мне показалось особенно интересным разделение технологий для обучения на тяжелые и легкие. У автора есть какое-то свое представление о разделении, но меня оно натолкнуло вот на какое размышление. 

При выборе систем для e-learning и управления талантами, а это как для меня очень даже «тяжелая» технология, мы хотим, чтобы там было все. В результате появляется огромное ТЗ, которому по сути ни одна платформа не будет соответствовать. Более того, если такая система и будет, то управлять ею будет почти невозможно. 

Можно разделить технологии на тяжелые и легкие по следующему принципу: 
  • Тяжелые - те, которыми мы пользуемся для больших задач компании, для регулярных задач на большое количество пользователей; 
  • Легкие - те, которыми мы закрываем небольшие, локальные задачи, для небольшого количества пользователей. 
И если тяжелые нам нужны внутри компании и они должны иметь широкие возможности настройки и кастомизации, то вот легкие должны быть снаружи, в облаке. Их, то есть легкие технологии, можно быстро арендовать, провести с их помощью какой-то небольшой проект, получить результаты и может быть даже никогда больше ими не пользоваться. 


Есть инструменты, которые сделаны для одной задачи. Они не могут сделать все, но прекрасно справятся с той задачей, для которой они созданы. Крупные и тяжелые инструменты могут многое, но для определенной задачи могут не так хорошо подходить, потому что есть ограничения большой платформы. Почему бы не составить карту технологий нашей компании, разделить в ней все на тяжелое и легкое и по мере необходимости подключать те инструменты, которые нужны сейчас для небольших задач? А для постоянных дел использовать систему, которая с этими постоянными делами лучше всего справляется. 

13.02.2017

Может ли настоящее обучение быть коротким?

С нового года пытаюсь завести себе привычку - каждый день публиковать пару ссылок про e-learning, про HR и про обучение и все, что с ним связано. Я подписана на несколько десятков рассылок, новости и статьи приходят, нужно делиться. Прежде чем публиковать - читаю, анализирую. И вот какой вопрос меня все чаще стал занимать - А может ли настоящее обучение быть коротким? Таким коротким, каким его сегодня предлагают сделать все, те, кто уверен, что длинное обучение никто проходить не будет и вообще это прошлый век. 

Стоит разобраться с тем, что мы понимаем под обучением. Если речь идет о том, что человеку нужно сообщить, что у нас в компании поменялись правила оформления клиентов, то тут и правда нужно что-то очень короткое. Ведь нам нужно всем эту новость сообщить быстро и гарантировать, что она «осела». Вот тут нужно емко и по делу. Со ссылкой на детали и подробности. И пара напоминаний про то, что теперь мы работаем иначе. В результате получаем: информирование + система поддержки принятия решений. Новое тут ложиться на уже понятные внутренние модели поведения компании, на процессы, которые давно есть. И на существующие у сотрудников ментальные схемы, что сильно помогает в обработке полученной информации. 

Теперь посмотрим на другой пример. Мы хотим, чтобы наши руководители всех уровней и все те, кто работает с сотрудниками, освоили инструменты управления изменениями. Скорее всего, в начале нам это нужно для внедрения чего-то большого и важного, а потом уже и для повседневной деятельности. А управление изменениями - это большая тема, которая требует большого количества времени на понимание. Да, ее тоже можно переложить на наборы по 10 советов, но это будет уже немного другая история. 

Если же мы действительно хотим, чтобы люди поняли, что такое управление изменениями, чтобы могли применять эти инструменты в самых различных ситуациях, то нам нужно много учебного материала, много книг, много занятий и много размышлений участников такого обучения. Размышления тут имеют огромное значение. Да, мы можем и важные мысли доставлять небольшими частями. Но такие большие темы (а есть и те, которые еще больше) требуют времени. Нужно читать, нужно думать, примерять на себя и на свои разные ситуации. Это не модули на 5 минут на бегу. 

Вообще, обучение - это самостоятельная и достаточно трудоемкая активность. Нет ничего страшного в том, чтобы попросить тех, кто учится, сконцентрироваться на  30 минут или даже на час. Погрузиться в тему, сделать существенное задание. Потому что за 5 минут нельзя сделать задание, от которого будет реальный смысл. Потому что в реальности это действие, которое мы должны тренировать в задании, займет больше 5 минут. Иногда - намного больше. 


Короткое обучение должно быть частью программы. Важной частью. Это прекрасный способ регулярного столкновения с темой, повторения и погружения. Это отличная поддержка принятия решений после обучения. Но вот как основной источник - стоит задуматься. Может быть мы слишком много уделяем внимания способам сделать обучение более привлекательным и забываем, что есть предел и есть процессы, которые нельзя поменять под все запросы потребителей? 

06.02.2017

Интересные и полезные ссылки за прошлую неделю

***
Если вы планируете внедрять социальное обучение или обучение с помощью инструментов социальной коммуникации, то вот тут есть очень детальный чек-лист того, на что нужно обратить внимание.
  • Вопросы культуры; 
  • Подходы к такому виду обучения;
  • Планирование социального обучения; 
  • Способы запуска; 
  • Технические вопросы и вопросы безопасности и законодательства.
Сам по себе чек-лист можно использовать не только для социального обучения, но и просто для e-learning.

***
Как вдохнуть жизнь в стратегию неформального обучения? Отвечая на этот вопрос автор этого поста выделяет 5 основных ролей в неформальному обучении и говорит, что неформальное обучение будет развиваться тогда, когда все эти роли будут представлены и у них будут возможности для развития.

Про какие роли идет речь:
  • Эксперт предметной области;
  • Ролевая модель;
  • Наставник;
  • Ментор;
  • Коуч;
  • Партнер по обучению.
Каждая из этих ролей должна быть ярко выражена при развитии неформального обучения, равно как и должны быть сделаны все условия для человеческого общения.

***
Меня всегда смущала фраза "Поздравляем, вы успешно прошли курс!" - Неужели именно за окончание курса нужно хвалить?
Достижение последнего слайда, успешное прохождение всех контрольных точек и вопросов - это ли является основным достижением? Ответ в этом посте.

***
Правила работы мозга для публичных выступлений. Они же - для курсов. У нас с вами есть 10 минут, потом, если будет скучно, мозг переключится. В реальной жизни у нас есть первые 30 секунд, в которые мы должны привлечь внимание слушателя.

В посте - хорошо объяснение того, почему так важно сразу удержать внимание и на какие вопросы отвечает мозг при поступлении новой информации.

***
Что такое e-learning на самом деле? Очень, кстати, хороший вопрос, потому что e-learning бывает очень разным.

Например, его можно разложить на 6 "ведерок":
  • Самостоятельное обучение;
  • Синхронное обучение (вебинары);
  • Поддержка принятия решений;
  • Симуляции; 
  • Системы управления знаниями;
  • Социальное обучение и обучение в сотрудничестве. 
В посте, правда, есть еще и мультимедиа, но мне кажется, что это уже внутренность, которая может быть почти в любом виде e-learning.

Самое важное, что все эти форматы лучше всего работают вместе или в правильном сочетании. 

***
Несколько лет назад я с невероятным увлечением прочитала книгу Джона Медины "Правила мозга". Потом я была очень рада ее изданию на русском. Рекомендую всем.

А еще есть вот такая прекрасная выжимка из этой книги. Она ориентирована на публичные выступления, но при этом отлично подходит для обучения и для e-learning.

01.02.2017

За что хвалить слушателей?

«Поздравляем, вы успешно сдали тест!».
«Поздравляем, вы успешно завершили курс!"

Это типовые слова, которые мы так часто ставим на последних слайдах курса или теста. Еще мы хвалим за прохождение модуля, за выполнение задание (успешное). Мы также хвалим и студентов в классе, детей, которые что-то сделали. Мы говорим «Ты молодец!», «У тебя здорово получилось!». 

Мы хвалим за результат. Так получается, что мы говорим хорошие слова в конце, и говорим их в виде подтверждения окончания обучения. Получается, что вроде как именно окончание обучения имеет самое большое значение. Достижение последнего слайда, успешное прохождение всех контрольных точек и вопросов - это ли является основным достижением? 

Нет. Если уделить этому чуть больше внимания, то сразу очевидно, что важно не окончание курса, важен процесс обучения. Важны те усилия, которые я приложила, чтобы получить новые знание. Усилия, которые потребовались, чтобы выучить, запомнить, уделить время и внимание вопросу. Человек думал, вспоминал и запоминал. И это самое важное. 

Похвала и вознаграждение должны быть в течении всего процесса обучения. И сформулированы они должны быть именно относительно процесса и тех усилий, которые приложены к изучению. Таким образом мы мотивируем прикладывать усилия и отмечаем, что именно это важно. Мы показываем, что ценим усилия человека. Для взрослых это особенно важно. Особенно, когда есть понимание, что моя компания оценила мои достижения. 


Есть и еще один важный момент - такой подход помогает сформировать общий позитивный образ процесса развития и прикладывания усилий. Не только в обучении, везде. Тогда старания и усилия становятся для человека положительным и приятным действием и каждую новую задачу человек решает с удовольствием от самого процесса.